Za stejnou práci stejná odměna. Nebo ne?

Za stejnou práci náleží stejná odměna (ať už mzda, plat nebo odměna z dohody), to vyplývá z § 110 zákoníku práce. Ale co přesně je "stejná práce"? Definují ji následující parametry:

a) stejná nebo srovnatelná složitost, odpovědnost a namáhavost

b) stejné nebo srovnatelné pracovní podmínky

c) stejná nebo srovnatelná pracovní výkonnost a výsledky práce

Ad a) Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzují podle toho, jaké vzdělání a praktické zkušenosti zaměstnanec pro výkon dané práce potřebuje, ale také například podle organizační a řídící náročnosti, míry odpovědnosti a podle fyzické, smyslové a duševní zátěže, kterou pracovník musí snášet. Jako pomůcka pro rozhodování, zda dva lidé vykonávají stejnou práci, může sloužit otázka, zda je nebo není možné mezi nimi přesouvat konkrétní pracovní úkoly.

K tomuto tématu existuje zajímavá judikatura Evropského soudního dvora. Ten v daném případě posuzoval, zda lékař a psycholog působící na pozici psychoterapeuta vykonávají stejnou práci. Soud došel k závěru, že se o stejnou práci nejedná, protože lékařské a psychologické vzdělání a kvalifikace pro danou práci jsou rozdílné, lékař je oprávněn k jiným pracovním úkonům než psycholog, přestože v současném umístění vykonává stejnou pracovní činnost. To je dobrý signál pro zaměstnavatele, kteří mají větší volnost v tom, ocenit různě vhodnou kvalifikaci svých zaměstnanců a zohlednit ji třeba v odměňování. Zaměstnance s kvalifikací, o kterou obzvlášť stojí, mohou například mzdově zvýhodnit, aby jim neutekl ke konkurenci.[1]

Ad b) Pracovní podmínky[2] se posuzují dle podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas. Práce o víkendu tedy nemůže být stejná jako práce vykonávaná jen od pondělí do pátku. Práce na směny je jiná než práce od osmi do půl páté každý den. Při srovnávání pracovních podmínek se posuzuje také, jak je práce riziková a jak je pro zaměstnance škodlivé nebo obtěžující jeho pracovní prostředí.  

V české rozhodovací praxi se lze odkázat na rozsudek Nejvyššího soudu, kdy soud srovnával pracovní podmínky pracoviště, kde se manipulovalo s telaty, a pracoviště, kde se manipulovalo se vzrostlými býky. Soud usoudil, že pracovní podmínky jsou různé, protože manipulace s býky je rizikovější oproti manipulaci s telaty (ve vztahu k práci ošetřovatele)[3]. Práci ošetřovatele na těchto dvou odlišných pracovištích tak nelze pokládat za práci stejné hodnoty.

Ad c)  Pracovní výkonnost[4] se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti. Výsledky práce se posuzují podle množství a kvality. Tato kritéria budou tvořena částečně subjektivní hodnotou, není proto snadné je objektivně stanovit.[5]

Shrnutí: Zaměstnavatel by měl vyplácet stejnou odměnu zaměstnancům, kteří  podle uvedených kritérií vykonávají stejnou nebo srovnatelnou činnost. Platí to i naopak: zaměstnavatel může nastavit nerovné odměňování tam, kde se charakter práce v uvedených parametrech liší - například připlatit lidem s větší odpovědností, se speciálními dovednostmi nebo těm, kteří pracují v namáhavějším prostředí.

Zaměstnavatel také může při odměňování řídit tím,  jaký přínos mu práce jednotlivých zaměstnanců přináší, zároveň však nesmí nikoho ze zaměstnanců diskriminovat. Co je ještě v souladu s těmito principy a co už je diskriminací nebo neodůvodněným zvýhodněním, ilustruje následující výběr judikátů:

Vyšší mzda pro služebně starší nemusí být vždy v pořádku

Odměňování na základě délky pracovní zkušenosti může být problematické. Pravidlo zvyšování mzdy s rostoucím počtem odpracovaných let totiž implicitně předpokládá, že zaměstnanec s delší pracovní zkušeností lépe plní své úkoly. To však nemusí vždy být pravda. Evropský soudní dvůr v rozhodnutí C-17/05[6] došel k závěru, že vztah mezi délkou pracovní zkušenosti a kvalitou odváděné práce je nutné posuzovat vždy s ohledem na konkrétní zaměstnání a ke konkrétním podmínkám. Pro některý druh práce dává smysl, pro jiný ne.

Jestliže někdo ze zaměstnanců tento systém odměňování na daném pracovišti zpochybní na základě závažných skutečností, musí zaměstnavatel svůj systém odměňování ospravedlnit.

Odměny za flexibilitu mohou být diskriminační

Kritérium flexibility (schopnost přizpůsobit se měnící se pracovní době a místu výkonu práce) pro vyšší odměny samo o sobě nevzbuzuje podezření, nicméně na konkrétním pracovišti může znamenat nepřímou diskriminaci. Typicky když systematicky znevýhodňuje ženy nebo jiné skupiny zaměstnanců, které například nemohou pracovat o večerech, často služebně cestovat a podobně. Jestliže je však flexibilita důležitá pro plnění pracovních úkolů daných zaměstnanců, pak má zaměstnavatel právo ji požadovat nebo zvýhodňovat a o diskriminaci se nejedná.[7]

K uvedenému se vyjádřil Evropský soudní dvůr následovně. „Pokud jsou příplatky ke mzdě určeny v závislosti na kritériu „připravenost k výkonu práce“, vzdělání nebo délky praxe u zaměstnavatele a přitom se zdá, že tyto příplatky systematicky znevýhodňují zaměstnankyně, může zaměstnavatel ospravedlnit kritérium „připravenosti k výkonu práce“ jako kritéria zohledňujícího schopnost zaměstnance přizpůsobit se měnící se pracovní době a místu výkonu práce, pokud prokáže, že takováto schopnost je důležitá pro plnění zvláštních pracovních úkolů svěřených zaměstnanci, nikoli však tak, že toto kritérium zohledňuje kvalitu odvedené práce; kritérium vzdělání lze ospravedlnit tím, že je důležité pro plnění zvláštních pracovních úkolů svěřených zaměstnanci. Zaměstnavatel nemusí zvlášť zdůvodňovat kritérium praxe, neboť je zřejmé, že je to právě zkušenost, která pomáhá zaměstnanci plnit pracovní úkoly lépe.“ [8]

Z uvedeného je zřejmé, že kritéria, jež jsou běžně používána jako předpoklady zaměstnanců pro různý výkon zaměstnaní (určité vzdělání apod.), budou způsobovat menší problémy (pokud je požadavek určitého vzdělání odůvodnitelný), než kritéria vágnější jak je „připravenost k výkonu práce“.

Nárok na náhradu újmy z neprávem nízké mzdy

Neoprávněné vyplácení vyšší mzdy některému ze zaměstnanců je především problémem zaměstnavatele. Když je nezákonné sjednání vyšší mzdy u jednoho zaměstnance odhaleno, nezpůsobuje to neplatnost tohoto ujednání (a zaměstnanec tedy nemusí vracet přeplatek), nýbrž nárok ostatních zaměstnanců na náhradu jim vzniklé újmy.[9]

Kdy je motivační složka mzdy nároková

Pakliže zaměstnavatel stanoví určitá pravidla, musí postupovat dle nich anebo mimo ně vůči všem zaměstnancům za stejných podmínek. Nelze se samovolně rozhodovat, komu náleží vyšší odměna, vždy je nutné postupovat vůči zaměstnancům za rovných podmínek.

K libovůli zaměstnavatele při vyplácení mzdy se Nejvyšší soud vyjádřil tak, že „porušením zásady rovného zacházení při odměňování za práci je též jednání zaměstnavatele spočívající v tom, že zaměstnanci nevyplatí pro nesplnění některé z podmínek stanovených vnitřním předpisem pobídkovou složku mzdy, kterou naopak vyplatil ostatním svým zaměstnancům odměňovaným za práci stejným způsobem, přestože ani tito zaměstnanci nesplnili stejnou podmínku stanovenou pro její vyplacení. Za škodu způsobenou zaměstnanci tímto jednáním, které je porušením právní povinnosti, zaměstnavatel odpovídá podle ustanovení § 265 odst. 2 zákoníku práce.“[10] Nerovným zacházením v oblasti odměňování pak bude například situace, kdy zaměstnavatel nevyplatí odměnu zaměstnanci bez věcného důvodu pouze proto, že zaměstnanci dal výpověď z organizačních důvodů podle § 52 odst. 1 písm. c) zákoníku práce.[11]

Doporučení pro zaměstnavatele

Zaměstnavatelům lze doporučit pravidla pro odměňování zaměstnanců neodbývat a pokud možno transparentním způsobem stanovit např. prostřednictvím vnitřního předpisu. Vnitřní předpis by měl stanovit systém odměňování na základě výše popsaných kritérií, systém by měl být dostatečně obecný, nelze tedy stanovit odměny konkrétním zaměstnancům.[12] V pravidlech odměňování je třeba zohlednit, zda nevedou k rozdílnému zacházení se zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty a zda nevedou k přímé nebo nepřímé diskriminaci. Vůči zaměstnancům je třeba přistupovat za rovných podmínek, případný odlišný přístup je možný jen v legitimních a odůvodněných případech, z nichž některé jsme uvedli v tomto textu. Systému odměňování doporučujeme nastavit podle:

1. úrovně dosaženého vzdělání, znalostí a zkušeností (s výhradou popsanou výše)
2. organizační a řídící náročnosti – vedoucí a vyšší pozice budou ohodnoceny odlišně od nižších a neřídících pozic
3. odpovědnosti – odpovědnost zaměstnanců může být dána  pro různě záležitosti (bezpečnost, škody, zdraví, za podřízené, za výsledek vůči klientům apod.)       
4. pracovního prostředí – lze odlišovat práci různé psychické, smyslové či fyzické zátěže a namáhavosti
5. rizikovosti podmínek – nediskriminačním kritériem je posouzení, zda se jedná o nebezpečné prostředí, zátěžové, s výskytem prachu/hluku/škodlivého záření apod., s vyšším rizikem pracovních úrazů, s místem výkonu zaměstnaní v zahraničí apod.
6. klimatických a sociálních podmínek
7. zvláštních požadavků – odměnu zaměstnanců lze diferenciovat podle jejich individuálních schopností (mimořádné fyzické vlastnosti, osobní vlastnosti, tvůrčí schopnost, znalost cizích jazyků apod.)[13]
8. množství práce – produkce na jednotku času, úroveň produktivity nebo intenzity práce
9. kvality práce – vlastnosti a jakost odvedené práce a pracovních úkolů, hospodárnost a efektivita práce.[14]

Doporučení pro zaměstnance

Zaměstnancům, kteří ve svém zaměstnání musí čelit nerovnému zacházení, lze doporučit své zaměstnavatele na nedostatky či pochybení upozornit. Dojde-li k nerovnému zacházení, může se zaměstnanec bránit u soudu a domáhat se, aby se nerovného zacházení zaměstnavatel zdržel a aby mu nahradil vzniklou újmu dle § 265 odst. 2 zákoníku práce. Zaměstnavatel je totiž povinen nahradit zaměstnanci též škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem. Pakliže jsou ostatní zaměstnanci zvýhodňováni, může se zaměstnanec domáhat náhrady vzniklé újmy spočívající v tom, že jemu náležela odměna ve stejné výši jako ostatním.

V případě, že by pochybení zaměstnavatele docházelo k přímé či nepřímé diskriminaci, lze se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Zaměstnanci, jako osobě ve slabší a zranitelné pozici, poskytuje občanský soudní řád výhodu a v řízení týkající se diskriminace obrací důkazní břemeno. Pokud žalobce dle § 133a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci

1. na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace, a to v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti včetně přístupu k nim, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství a činnosti v profesních komorách,
2. na základě rasového nebo etnického původu při poskytování zdravotní a sociální péče, v přístupu ke vzdělání a odborné přípravě, přístupu k veřejným zakázkám, přístupu k bydlení, členství ve spolcích a jiných zájmových sdruženích a při prodeji zboží v obchodě nebo poskytování služeb, nebo
3. na základě pohlaví při přístupu ke zboží a službám,

je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. Přenesení důkazního břemene vyplývá ze skutečnosti, že v těchto případech je často extrémně obtížné získat relevantní důkaz, neboť ten se zpravidla nachází v dispozici žalovaného.[15] Ustanovení § 133a sice nezakládá nárok žalobce na poskytnutí těchto informací, odmítnutí přístupu k nim však může být hodnoceno jako jedna ze skutečností, z nichž lze předpokládat, že k diskriminaci došlo.[16]

Další možností zaměstnance je se obrátit na inspekci práce, jelikož zaměstnavatel se dopouští přestupku, resp. správního deliktu dle § 139 a 140 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, pokud poruší zákaz diskriminace nebo nezajistí rovné zacházení. Dle § 4 zákona o zaměstnanosti je zaměstnavatel povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání a jakákoliv diskriminace je zakázána při uplatňování práva na zaměstnání. Za porušení této povinnosti hrozí pokuta až ve výši 1.000.000 Kč.

Článek vyšel 8. prosince 2017 v měsíčníku Právní rádce.